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我们先来看下素质拓展训练的四个环节
1、团队热身。在培训开始时，团队热身活动将有助于加深学员之间的相互了解，消除紧张，建立团队，以便轻松愉悦的投入到各项培训活动中去。
2、个人项目。本着心理挑战最大、体能冒险最小的原则设计,每项活动对受训者的心理承受力都是一次极大的考验。
3、团队项目。团队项目以改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神为目标，通过复杂而艰巨的活动项目，促进学员之间的相互信任、理解、默契和配合。
4、回顾总结。回顾将帮助学员消化、整理、提升训练中的体验，以便达到活动的具体目的。总结，使学员能将培训的收获迁移到工作中去，以实现整体培训目标。
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二、就专业体验式拓展训练课程的形式来划分，一般将团队体验式拓展训练课程分为如下几种类型：
2.1从空间距离与地理环境来分类：
高空类型：
高空类型项目要求学员在在9-12米的高空拓展器材上完成攀登、跳跃、行进、下降等动作，为了确保学员安全，对拓展训练器材的安全性有着很高的要求，其意义主要表现在心理考验上，需要学员向自己的能力极限挑战，跨越“极限”。主要项目有高空断桥、合力制胜、勇夺泸定桥、空中飞渡、高空之路、高空吊桩、高空天平、风雨绳桥、绝壁逢生、速降、高空软梯、天使之手、空中抓杠、穿越丛林、高空相依、高巨人梯、泸定桥、缅甸桥、空断桥、手吊环桥、高空秋千、一网无前、筑桥向前、高空滑杆、高空独木、空中击球、乘风破浪、野外蹦极等。
顺便说一下，你已经对深圳市拓展训练报价有了基本的了解，那么如何才能做得更好呢？如何才能解决遇到的问题呢？接下来继续关注文章分享的内容。
国内外无数成功企业的经验都告诉我们，欲建成一流企业，必先有一批一流的员工。而一流员工的形成，又必须把好两个关口：招聘关和培训关。职工培训该怎样顺应企业在二十一世纪的发展趋势呢？
第一，使培训工作成为企业最重要的发展战略之一
企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的职工队伍作保证，也是根本不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把职工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。
这样，职工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待、同样舍得投入人力物力财力，甚至应该视职工培训比其它经营工作更为重要。职工培训必须由企业最高层领导直接管理，必须实现职工培训工作与职工的招聘与选拔、职工的升降去留等工作一体化。而对培训教师和培训管理人员则必须经过严格挑选。培训内容的设置则要依据于职工职业发展需要和企业经营战略，重在技能和观念培训。培训管理机制要体现培训工作的特殊性，不能直接套用企业生产经营部门的管理办法。只有达到以上这些要求，才能充分保证职工培训的效果。
职工培训若与职工的使用相脱节，“培非所用”或“用非所培”，不研究和突出培训工作自身的特殊性，培训工作者缺乏专业训练，其直接的后果是必定使培训的信度和效度大打折扣，降低培训应有的效益；而最终的后果则会使企业人力资源战略并进而使整个企业发展战略受到严重干扰，得不到有效实施。
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第二，使职工培训成为对职工的内在激励方式之一
现代企业在坚持传统的外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更为注重对职工进行内在性激励（使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足职工的成就感、好胜心、个人乐趣），这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之一。通过职工培训促进职工全面发展和个性完善，提升职工的从业本领和个人人格，可以有效地克服当前我国众多企业在激励中过于单一地运用物质性激励而导致激励效应每况愈下的弊端，可以引导广大职工摆脱对物质需要的片面追求，转而向往较高层次的“工作生活质量”（也就是将有意义、有价值、有竞争性的工作视为人生的重要内容，职工从事这样的工作主要是为了满足其成就感，实现其创造欲，而不在乎物质报酬的多少），这样将会极有利于建设一支高素质的职工队伍，也极有利于培养一流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。
精心设计的培训，如西方国家及我国少数同国外培训机制接轨的培训机构流行的“外展培训”、“挖掘冰山”和“个人设计”培训，还可以帮助受训人员重新认识自我，看到其发展潜力，从而增强其成就新的事业的信心，这种培训所体现出来的新奇性、开发性，常给人一种豁然进入一片新天地的感觉，受训者从中所受到的启迪，是其它任何方式的学习所不能达到的。这种培训本身对受训者就是一种很好的高层次的激励。
第三，重视培训的投资效益分析
职工培训也是企业重要的资本投入，同其它资本的使用和增值一样，也必须注重培训的投资效益分析，即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。这有两个基本的含义：其一是企业培训决不能不计成本效益率，培训不能无的放矢，培训必须立足于解决职工的技能和观念同企业生产经营发展需要不相适应的问题；其二是不能将职工培训看成是单纯的“非生产性费用支出”，而应将其视为提高生产经营效益的必要的资本投入，开展职工培训对企业最终效益的提高，远远大于其培训费用，那么这样的投入是具有很好的经济价值的。
为此，对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择，都必须讲求经济效益，决不能再搞形式主义的培训了，还必须坚决摒弃“粗放式”的培训，必须在职工培训中搞“精品工程”，即必须使培训有利于培养造就一批优秀职工，有利于企业拔尖人才的迅速成长和提高。这样也才能凸显培训的战略价值。这一问题的另一方面，则更不能只顾眼前的经济利益而放弃或削弱培训。无论是不计效益的培训还是不被重视的培训，都无异于使企业丧失一流的职工队伍，酿成企业的“慢性自杀”。
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第四，实行培训人员的“三三制”
在市场发达和知识更新加速的情况下，企业培训机构设置及其人员配备，绝不能再搞“大而全”、“小而全”，事实上也做不到企业所需的各种培训资源（包括硬件设施和培训师资）全都自备。当今社会服务和信息网络越来越发达，我们完全可以充分借用外部资源、特别是借用“外脑”，即可以与企业内外其它机构联合培训，实现资源共享。在培训人员的配备上，可以实行“三三制”，即培训机构专职培训人员占总培训人员的三分之一左右，以保证日常培训工作的连续、平稳进行；企业内部从事兼职培训工作的有关专家占三分之一左右，这样可以使培训密切结合企业实际工作，也可以促使培训直接为企业发展战略服务；剩下的三分之一左右则可聘请企业外部专家学者来开展旨在提高性的培训，其主要意图就是使企业高级人才开阔眼界、了解当代科学技术和学术理论前沿信息。
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