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什么是真正的“拓展培训”？许多从业者自己都无法讲清楚，今年春节期间，拓展行业有一个段子很流行，大体意思是：拓展行业被人视为传销、成功学、玩游戏、搞活动等等不一而足，而说我们是教育、培训行业，很多业外人士都会相当不以为然，甚至参加过拓展培训的学员，培训行业（拓展外）的从业者，居然也是这样看的，最最可怕的是，我们的衣食父母，企事业人力资源管理工作者也越来越不认为拓展是培训，是教育。
先说说，“拓展培训”是不是教育？先看教育的定义：“教育，教育者有目的、有计划、有组织的对受教育者的心智发展进行教化培育，以现有的经验、学识推敲于人，为其解释各种现象、问题或行为，以增长能力经验，其根本是以人的一种相对成熟或理性的思维来认知对待，让事物得以接近其最根本的存在，人在其中，慢慢的对一种事物由感官触摸而到以认知理解的状态，并形成一种相对完善或理性的自我意识思维的过程。”
多看几遍教育的定义，越发觉得这就是说我们拓展培训啊，我不在公众号文章中展开了，直接下定论，“拓展培训”就是教育的一种形式！
再说说，“拓展培训”是不是培训呢？培训是这样定义的：“培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫的行为。目前，国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！”
以上你关心的深圳团队意识拓展训练内容还是很简单的，如果你还不是很了解，继续阅读，你将很容易的找到答案。
企业新人融入类
帮助新员工科学、理智地分析自己，快速完成从“院校人”向“职业人”的转变；在短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，使其感受到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。
创新思维提升类
采用全新的项目体验，利用本课程专用道具，从“破”-“立”-“收”三个维度来说明创新的三个阶段；利用科学的测评，明确创新团队中的人员的角色定位和分工，保证组织运营项目的正常开展，提升人员的参与程度。通过构筑创意方法和跨越创造误区，切实帮助组织提升实际解决问题的能力。
不仅如此，我还为你准备了……
国内外无数成功企业的经验都告诉我们，欲建成一流企业，必先有一批一流的员工。而一流员工的形成，又必须把好两个关口：招聘关和培训关。职工培训该怎样顺应企业在二十一世纪的发展趋势呢？
第一，使培训工作成为企业最重要的发展战略之一
企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的职工队伍作保证，也是根本不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把职工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。
这样，职工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待、同样舍得投入人力物力财力，甚至应该视职工培训比其它经营工作更为重要。职工培训必须由企业最高层领导直接管理，必须实现职工培训工作与职工的招聘与选拔、职工的升降去留等工作一体化。而对培训教师和培训管理人员则必须经过严格挑选。培训内容的设置则要依据于职工职业发展需要和企业经营战略，重在技能和观念培训。培训管理机制要体现培训工作的特殊性，不能直接套用企业生产经营部门的管理办法。只有达到以上这些要求，才能充分保证职工培训的效果。
职工培训若与职工的使用相脱节，“培非所用”或“用非所培”，不研究和突出培训工作自身的特殊性，培训工作者缺乏专业训练，其直接的后果是必定使培训的信度和效度大打折扣，降低培训应有的效益；而最终的后果则会使企业人力资源战略并进而使整个企业发展战略受到严重干扰，得不到有效实施。
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第二，使职工培训成为对职工的内在激励方式之一
现代企业在坚持传统的外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更为注重对职工进行内在性激励（使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足职工的成就感、好胜心、个人乐趣），这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之一。通过职工培训促进职工全面发展和个性完善，提升职工的从业本领和个人人格，可以有效地克服当前我国众多企业在激励中过于单一地运用物质性激励而导致激励效应每况愈下的弊端，可以引导广大职工摆脱对物质需要的片面追求，转而向往较高层次的“工作生活质量”（也就是将有意义、有价值、有竞争性的工作视为人生的重要内容，职工从事这样的工作主要是为了满足其成就感，实现其创造欲，而不在乎物质报酬的多少），这样将会极有利于建设一支高素质的职工队伍，也极有利于培养一流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。
精心设计的培训，如西方国家及我国少数同国外培训机制接轨的培训机构流行的“外展培训”、“挖掘冰山”和“个人设计”培训，还可以帮助受训人员重新认识自我，看到其发展潜力，从而增强其成就新的事业的信心，这种培训所体现出来的新奇性、开发性，常给人一种豁然进入一片新天地的感觉，受训者从中所受到的启迪，是其它任何方式的学习所不能达到的。这种培训本身对受训者就是一种很好的高层次的激励。
第三，重视培训的投资效益分析
职工培训也是企业重要的资本投入，同其它资本的使用和增值一样，也必须注重培训的投资效益分析，即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。这有两个基本的含义：其一是企业培训决不能不计成本效益率，培训不能无的放矢，培训必须立足于解决职工的技能和观念同企业生产经营发展需要不相适应的问题；其二是不能将职工培训看成是单纯的“非生产性费用支出”，而应将其视为提高生产经营效益的必要的资本投入，开展职工培训对企业最终效益的提高，远远大于其培训费用，那么这样的投入是具有很好的经济价值的。
为此，对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择，都必须讲求经济效益，决不能再搞形式主义的培训了，还必须坚决摒弃“粗放式”的培训，必须在职工培训中搞“精品工程”，即必须使培训有利于培养造就一批优秀职工，有利于企业拔尖人才的迅速成长和提高。这样也才能凸显培训的战略价值。这一问题的另一方面，则更不能只顾眼前的经济利益而放弃或削弱培训。无论是不计效益的培训还是不被重视的培训，都无异于使企业丧失一流的职工队伍，酿成企业的“慢性自杀”。
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第四，实行培训人员的“三三制”
在市场发达和知识更新加速的情况下，企业培训机构设置及其人员配备，绝不能再搞“大而全”、“小而全”，事实上也做不到企业所需的各种培训资源（包括硬件设施和培训师资）全都自备。当今社会服务和信息网络越来越发达，我们完全可以充分借用外部资源、特别是借用“外脑”，即可以与企业内外其它机构联合培训，实现资源共享。在培训人员的配备上，可以实行“三三制”，即培训机构专职培训人员占总培训人员的三分之一左右，以保证日常培训工作的连续、平稳进行；企业内部从事兼职培训工作的有关专家占三分之一左右，这样可以使培训密切结合企业实际工作，也可以促使培训直接为企业发展战略服务；剩下的三分之一左右则可聘请企业外部专家学者来开展旨在提高性的培训，其主要意图就是使企业高级人才开阔眼界、了解当代科学技术和学术理论前沿信息。
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