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拓展培训行业在我国的发展刚刚十几年的时间，这种新兴的拓展培训模式已经越来越受到社会各界团体特别是企业的青睐。虽然行业的整体发展是良性的，但是同样也存在着很多问题。
市场经济越发达，要求人的素质越高，而日益激烈的竞争也使企业越来越重视对员工的培训，拓展培训寓教于乐的形式和长久的效果保持率是极好的市场敲门砖，而根据需求量身定制课程的服务更让培训公司有了争取市场的利器。
拓展训练在中国是一个时尚的行业，但它更是一个高尚的行业，因为拓展培训是以磨练意志、激发潜能、完善人格、熔炼团队为主要目的。专业的拓展机构，在从业人员、场地设施、保护装备，以及项目研发等方面投入的成本是非常高的，这也是拓展培训收费比较高的主要原因。
目前，各地众多的拓展培训机构所采用的拓展项目很多还是最初拓展培训传入我国时从国外引进的经典项目，我国拓展行业内自主研发的经典项目相对很少，各公司缺少特色课程。其中一个主要原因在于当前拓展培训行业内的知识产权保护很薄弱，一些公司倾力研发的品牌课程，由于没有相关制度进行约束，很快就会被同行模仿。
有的培训公司完全以拓展培训形式设计整个项目组成和培训流程，走专业化道路；有的将拓展培训作为核心课程之一；有的则没有将体验培训课程单列，只是出于需要在培训中使用了拓展培训的手段。同时，由于定位不同，拓展培训所发挥的作用也不一样。有些专门用于个人潜能的激发，更多的则以企业为服务对象做团队建设培训。就市场而言，企业客户很少提出个人拓展的需求，往往从整体绩效考虑希望从团队建设角度出发接受培训。而团队培训人数多、规模大，从赢利角度对培训公司更有吸引力。
由于国内拓展行业前景不错，近几年相关的培训机构如雨后春笋般冒了出来，其中一些培训机构的负责人，对拓展培训的了解仅仅局限于上过几次拓展培训课程，或是从网络上拷贝一些拓展培训课程内容，就正式加入拓展培训行业。通常这些拓展机构没有建立自己系统的培训体系，无法培训自己公司的培训师。并且行业内有很多从业培训师，没有经过专业、系统的培训。这种现状造成了很多拓展培训流于形式，让客户很不满意。
毕竟，深圳南山专业拓展训练的内容网上还是很多的，以上分享的信息可能你还不是很了解，接下来继续为你分享更多的相关介绍。
拓展训练这个词或许对那些小学生或中学生比较陌生，但我想对于很多大学生应该不会陌生吧！应为那该是大学的必修课。
拓展训练就有点像电视里那通关节目那样，通过各种设施来锻炼自己。
我们的拓展训练是从昨天下午1:50开始的，通过一天半的时间在今天结束的。在这一天半的时间里我们做了：断桥、雷区取水、电网、逃生墙等项目。在这些项目中每一项都是挑战自我和挑战团队合作的。
在这里就主要说一下：雷区取水和逃生墙吧！雷区取水是在今天上午进行的，就是在一个圆圈范围内，假定这个区域布满地雷，我们的道具只我们24个人和一条顺子要在30分钟内尽可能多的取出雷区中间的水，在大家的相互合作下我们用各种方法取出了13瓶水，大家虽然累但也都坚持到最后一秒种。
逃生墙，就是在从一块4.2米的木板下方翻到上面的平台上去。这一次是140人合为一个队。首先选出几个人在下面做人梯，然后几个人翻上去拉着下面的人上去，最开始我们说的是半个小时，最后我们只用了25分钟完成了。
在这次的拓展训练中不论是那一项运动中，大家都在坚持，都在为自己的队友加油，有的甚至把嗓子都吼哑了。这就是力量，团结的力量。
我在这次活动中深深的体会到团队的力量是无穷的，也是我们应该学习的，或许也是我们缺乏的。如果不信，那么请你想象4.2米的木板你自己能在不借助任何其他器材的情况下你能翻过去吗？或许有的人可以，但你一个人能行并不代表你所在的团队的其他队友都可以的吧！那么在这种时候就需要团队的协作，在团队协作中或许你的个人能力并没有真正的体现出来，但请你不要生气，因为你的团队都能通过。
还有我们平时或许在很多地方都能听到团队合做、团队协作等词语。但你知道要如何做吗？那就是不论在任何团队中你都要全心的投入到团队中去，都要充分的相信你的队友，都不要成个人主义，都要听从i指挥，都要有为团队付出的精神，还有不要去责怪你的队友。
在今天傍晚，活动快要结束的时候，教练说了一番话，有的队员都感动哭了。说的什么了？我也记不清楚了，但我还记得教练说的：你的父母不是什么本应该为你付出的，而是出于一种责任，一种信任，一种血浓于水的亲情。那么我们有什么资格一味的向父母索要了？难道我们就不能为他们做点什么吗？那怕是打一个电话，问一声好；在父母的生日的时候说一声生日快乐。这些很难吗？
深圳拓展训练给我最真实的感受有哪些
这次活动，让我明白了团队的力量，也知道在生活中不论我们有什么想法，都要敢于把你的想法付诸实践，因为只有实践你才知道你的想法是对是错；热知道了在生活中多个朋友多一条路的含义。
正如我曾经所说的，深圳南山专业拓展训练信息还是非常简单的，如果你想了解更多这方面的介绍，接下来的文章将全面帮你解读。
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，事实上，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
看完华为180天员工培训计划，你会怎么做深圳拓展培训
第1阶段：新人入职培训，让他知道来干什么的（3~7天）
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面几点：开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好；HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值；直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁；对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬，检查每天的工作量及工作难点在哪里；让老同事尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
但是简单的入职介绍和欢迎对于员工来说还远远不够，新员工入职之后存在与老员工和新员工之间的沟通、协作等问题，并且凝聚力并不能得到完善的体现，因此成体系的新员工培训就显的尤为重要，组织员工进行一场户外团建拓展活动，使其能够在短时间内高成效的达到效果，户外拓展在放松团建的同时宣扬企业文化，增加员工的向心力与凝聚力，才能真正使员工踏实的留在企业中；
第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：
1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；
2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导；
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；
4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；
5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。技巧几家及画画付货款好的标记去捡垃圾非常闹心的一件事非常闹心那东航开放您觉
第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；
2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
第4阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；
2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；
3、向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后做出表扬和鼓励；
2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；
4、如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。
第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179天）
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；
2、时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；
3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；
4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属；
5、开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。
第7阶段：总结，制定发展计划（180天）
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1、每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；
2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；
4、协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；
5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；
6、给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
第8阶段：全方位关注下属成长（每一天）
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；
2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；
3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信等。
通过上面的文章，其实深圳南山专业拓展训练的内容还是很简单的，我准备了一些非常重要的资料，详细说告诉你需要注意哪些内容，如何解决遇到的问题，如何节省你公司的活动开支。只要你点击活动策划链接，按照这个步骤去做，就能得到你想要的结果。现在就试试吧，也不会花费你很多时间。