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但首先,让我给你一一解答这些问题,如果你能认真阅读,你还会了解接下来的信息:
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随着社会竞争力越来越激烈,企业对于团队的要求越来越高,但是总会遇到员工执行力不足的情况。其实员工执行力低下的原因是:
1、不知道为何要执行?
2、不知道执行的好处?
3、不知道为谁执行?
4、不知道由谁来执行?
5、不知道什么时候执行?
6、不知道被要求执行的任务是什么?
7、不知道执行的标准是什么?
8、不知道如何来执行?
9、不知道自己缺乏执行的能力?
10、不知道执行不力会有痛苦?
综上所述:皆因团队成员由于价值认同、个性差异及认知角度的不同,加上沟通的缺失,团队协作往往会变得难以驾驭。团队成员往往不自觉地陷入五种危险的沼泽:缺乏信任、缺乏凝聚力、缺乏沟通、推卸责任、无视结果,导致执行力低下。
顺便说一下,你已经对深圳福田拓展基地训练有了基本的了解,那么如何才能做得更好呢?如何才能解决遇到的问题呢?接下来继续关注文章分享的内容。
专项拓展培训课程有哪些要点呢?
●领导力课程
通过领导力实践,使学员深刻理解《卓越领导者的五种行为》理论。
●团队凝聚力
团队体验课程旨在运用体验式培训方式,从团队成员互动和团队反思这两个角度让学员亲身体验在工作中的发展变化以及高效团队的工作方式,让学员在实践中学习如何建立一个卓越团队,学习如何适应一个团队。
通过培训,从而建立团队成员间的相互信任、培养成员的积极心态以及提高团队的协作能力,并且能够在实践中提高团队工作绩效,实现企业组织的更大回报。
●行政执行力
课程取体验式的培训方式,因此不会有大块的知识性灌输。同时,对于在培训实施中的各项能力,我们将根据实际情况有选择性地实施不同的主题,如:沟通、协调、执行、创新能力等。因此本课程为此专门设计了可组合的内容和形式,在培训中可以有重点、有选择地实施培训。
公务员职级能力系列:
●新任员工培训
培养一个心态、三种能力:
1.帮助新任公务员建立合理的工作预期,正确的工作态度和工作满意度;
2.学习团队合作、沟通等相关的基本工作能力;
3.为新任公务员提供他们所需要的信息,消除信息沟通屏障,以使他们在最短时间内能够胜任工作、了解组织和团队。
●科长、主任科级公务员培训
1.带领团队和合作能力;
2.提升执行能力;
3.体验沟通协调的艺术。
●县、处级公务员培训
1.实践决策、执行能力;
2.提升领导力;
3.体验沟通协调的艺术;
4.培养良好的心理素质。
●司、局级公务员培训
1.通过体验,使学员认识并关注领导力的五种行为,以提升领导力;
2.体验决策与应变;
3.提升协调、沟通能力;
4.激发创新思维。
总之,你要去测试,分析问题,然后不断优化。不能仅仅因为看了一篇文案没成功就放弃!
国内外无数成功企业的经验都告诉我们,欲建成一流企业,必先有一批一流的员工。而一流员工的形成,又必须把好两个关口:招聘关和培训关。职工培训该怎样顺应企业在二十一世纪的发展趋势呢?
第一,使培训工作成为企业最重要的发展战略之一
企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略,离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到一个新的水平,具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力,没有更高素质的职工队伍作保证,也是根本不可能的。因而企业在制定发展战略时,必须把职工培训放在突出的位置,使之成为企业发展战略的重要构成部分。
这样,职工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待、同样舍得投入人力物力财力,甚至应该视职工培训比其它经营工作更为重要。职工培训必须由企业最高层领导直接管理,必须实现职工培训工作与职工的招聘与选拔、职工的升降去留等工作一体化。而对培训教师和培训管理人员则必须经过严格挑选。培训内容的设置则要依据于职工职业发展需要和企业经营战略,重在技能和观念培训。培训管理机制要体现培训工作的特殊性,不能直接套用企业生产经营部门的管理办法。只有达到以上这些要求,才能充分保证职工培训的效果。
职工培训若与职工的使用相脱节,“培非所用”或“用非所培”,不研究和突出培训工作自身的特殊性,培训工作者缺乏专业训练,其直接的后果是必定使培训的信度和效度大打折扣,降低培训应有的效益;而最终的后果则会使企业人力资源战略并进而使整个企业发展战略受到严重干扰,得不到有效实施。
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第二,使职工培训成为对职工的内在激励方式之一
现代企业在坚持传统的外在性激励(主要体现为工资、奖励、表彰等)的同时,更为注重对职工进行内在性激励(使工作本身充满挑战性、充满兴趣,能满足职工的成就感、好胜心、个人乐趣),这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之一。通过职工培训促进职工全面发展和个性完善,提升职工的从业本领和个人人格,可以有效地克服当前我国众多企业在激励中过于单一地运用物质性激励而导致激励效应每况愈下的弊端,可以引导广大职工摆脱对物质需要的片面追求,转而向往较高层次的“工作生活质量”(也就是将有意义、有价值、有竞争性的工作视为人生的重要内容,职工从事这样的工作主要是为了满足其成就感,实现其创造欲,而不在乎物质报酬的多少),这样将会极有利于建设一支高素质的职工队伍,也极有利于培养一流的企业文化,树立良好的企业形象,增强企业整体竞争力和发展后劲。
精心设计的培训,如西方国家及我国少数同国外培训机制接轨的培训机构流行的“外展培训”、“挖掘冰山”和“个人设计”培训,还可以帮助受训人员重新认识自我,看到其发展潜力,从而增强其成就新的事业的信心,这种培训所体现出来的新奇性、开发性,常给人一种豁然进入一片新天地的感觉,受训者从中所受到的启迪,是其它任何方式的学习所不能达到的。这种培训本身对受训者就是一种很好的高层次的激励。
第三,重视培训的投资效益分析
职工培训也是企业重要的资本投入,同其它资本的使用和增值一样,也必须注重培训的投资效益分析,即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。这有两个基本的含义:其一是企业培训决不能不计成本效益率,培训不能无的放矢,培训必须立足于解决职工的技能和观念同企业生产经营发展需要不相适应的问题;其二是不能将职工培训看成是单纯的“非生产性费用支出”,而应将其视为提高生产经营效益的必要的资本投入,开展职工培训对企业最终效益的提高,远远大于其培训费用,那么这样的投入是具有很好的经济价值的。
为此,对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择,都必须讲求经济效益,决不能再搞形式主义的培训了,还必须坚决摒弃“粗放式”的培训,必须在职工培训中搞“精品工程”,即必须使培训有利于培养造就一批优秀职工,有利于企业拔尖人才的迅速成长和提高。这样也才能凸显培训的战略价值。这一问题的另一方面,则更不能只顾眼前的经济利益而放弃或削弱培训。无论是不计效益的培训还是不被重视的培训,都无异于使企业丧失一流的职工队伍,酿成企业的“慢性自杀”。
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第四,实行培训人员的“三三制”
在市场发达和知识更新加速的情况下,企业培训机构设置及其人员配备,绝不能再搞“大而全”、“小而全”,事实上也做不到企业所需的各种培训资源(包括硬件设施和培训师资)全都自备。当今社会服务和信息网络越来越发达,我们完全可以充分借用外部资源、特别是借用“外脑”,即可以与企业内外其它机构联合培训,实现资源共享。在培训人员的配备上,可以实行“三三制”,即培训机构专职培训人员占总培训人员的三分之一左右,以保证日常培训工作的连续、平稳进行;企业内部从事兼职培训工作的有关专家占三分之一左右,这样可以使培训密切结合企业实际工作,也可以促使培训直接为企业发展战略服务;剩下的三分之一左右则可聘请企业外部专家学者来开展旨在提高性的培训,其主要意图就是使企业高级人才开阔眼界、了解当代科学技术和学术理论前沿信息。
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